一、现代物流企业人力资源管理特征

我国物流产业起步虽晚于西方发达国家，但发展速度却领先于世界。截至目前，可大致分为五个发展阶段：1978—1990年是物流业兴起阶段，物流活动主要由国企和政府部门承担；1990—2000年是物流业的第一发展时期，在国家政策和措施的扶持下，民营物流企业开始涌现；2001—2010年是物流业的高速发展阶段，加入世贸组织后，国际物流企业逐渐进入中国市场，物流服务效能提升；2010—2023年是物流业的现代化阶段，物流科技、“互联网+物流”迅猛发展，疫情防控检验了强大的物流产业；2023年至今是物流业的发展新阶段，新质生产力赋能，网络化、数据化、智能化物流兴起。人力资源管理作为物流企业发展的重要支撑，在整个产业发展过程中不断升级变化，实现了从粗放型向精细化进阶。当前，物流企业人力资源管理呈现四大特征。

（一）突出人才支撑的鲜明导向

人力资源是物流企业的关键竞争性资源，直接关系企业的运行效率和发展潜力。国内物流企业越来越重视人力资源的战略地位，将人才策略上升为企业经营治理的核心。国内物流巨头顺丰提出了“新结构、新机会、新血液、新理念”的“四新”人才战略，使自身人才结构发展模式更趋外向、员工队伍更年轻、高端人才占比不断提升。京东物流也继启动“京东物流未来之星”战略后，又启动了“万人招聘”项目，积极完善人才发展战略以应对日益激烈的行业竞争。

（二）突出向外借力与向内挖潜并重

在物流产业发展的前四个阶段，物流行业属于劳动密集型产业。据统计，2016年中国物流岗位从业人数为5104万人，2019年为5191万人。作为全球最大的物流市场，中国公路货运、快递、外卖、海运等领域无不充斥着“人海战术”的意味。但随着人口红利的退潮，人海战术越来越难以为继。国内一些头部物流企业开始调整自己的人才战略，从过去眼睛向外，简单的用人、挖人、扩大员工的规模，调整为兼顾眼睛向内，注重培养现有人员的文化认同，通过职业设计和工作技能提升，促进员工个人和企业共同成长，从粗放式管理提升到精细化、全量化的人力资源管理。

（三）突出人力资源管理多样化

物流产业涵盖多链条、多领域、多工作类别，岗位需求十分庞杂。针对物流的各个环节，很多现代物流企业进行了差异化的人才招录、培养和绩效管理。随着高校教育、职业教育等在物流专业加大师资投入，并以实践反馈进行人才培养调整，物流人才在校教育的精准度、专业性显著提升，物流企业也可以更便利、高效地匹配人力资源。同时，不少物流企业在内部岗位管理中不断优化需求、绩效、保障等岗位精细度标准，推动了人才与岗位相适。

（四）突出信息化在人力资源管理中的应用

拥抱信息技术发展的时代潮流，人力资源管理跨入“信息时代”“数据时代”。现代物流企业不断优化信息类系统和平台在人力资源管理中的应用，“技术+”的人力资源模式不断丰富更新。新冠疫情期间，物流企业拓展“线上”渠道开展招聘，避免人员聚集。基于“互联网+”的远程教育、交流、培训成为物流企业的重要选择。员工考核的数据模型、数据后端分析提高了内部管理的精细化、精准度。

二、现代物流企业人力资源管理的问题

我国“物流”一词的出现，源于1978年中国物资工作考察团到日本考察生产资料管理和流通时，将日语“物流”一词写入考察报告并逐渐开始在国内传播[2]。伴随“物流”一词的引入，物流企业人力资源管理也逐步兴起，相关专业学科开展了专门研究。但从实践中看，中国物流市场从后起之秀发展成为全球最大规模的市场，人力资源管理滞后的客观情况依然存在，主要不足可从以下几个维度进行分析。

（一）战略规划维度——前瞻性规划欠缺

人力资源规划是一项系统性战略工程。以企业发展为导向，系统分析企业内外部条件、人力资源规模、企业发展未来需求等，并科学实施人力资源规划设计。当前，尽管很多物流企业都在尝试对人力资源进行规划，也能基本满足企业当下的人力资源获取、开发和配置运用。但过去很长一段时间，我国的物流人力资源管理是以国外领先企业为“样板”，走的是拿来主义后的优化。作为一个逐步领先全球的产业，国内的物流企业正在经历从“跟随”到“领先”，这对企业的人力资源管理战略规划提出了更高的要求。可以看到，一些企业在人力资源管理中已经暴露出人才流失率偏高、人才主动性效能发挥不够、品牌管理缺失、人才量质失衡等现象，这些都是人力资源战略规划不够科学、合理的“后遗症”。

（二）人力资源运用维度——投资成本持续高位

物流产业在国民经济中占据重要的地位。20世纪50年代，现代物流被称为西方国家赢得竞争优势的“第三利润源”；21世纪初，我国将物流产业纳入“十大产业振兴规划”，作为供应链的核心环节，物流产业对我国民营经济的影响带动作用更加凸显。然而，物流企业作为产业中的个体，面临人力投入成本高的现实问题。原因包括：一是员工需求量大。现代物流行业涉及境内境外的地域跨度，涉及仓储、运输、配送等多个环节，每个流程都需要一定数量的人力投入。二是福利待遇要求高。既有全社会用工成本增加的普遍性因素影响，又面临物流行业“百舸争流”的客观实际，为了吸引、留住人才，物流企业往往以提供更高福利待遇作为筹码。三是技能培训投入有增无减。互联网、人工智能在物流行业越来越广泛应用，物流企业面临员工专业技能不能满足现实需要的情况。因此，在员工技能培训方面物流企业必须投入大量的财力。但是，投资的收益是长期的，需潜移默化地积累，造成物流企业通过培训而产生的附加值难以在短时间内填补企业的培训投入。

（三）人力资源供需维度——专业人才缺口较大

据统计，随着我国物流产业的快速发展，特别是随着互联网、电子商务、线上营销等迅速崛起，专业物流人才的需求呈迅速增长势头。物流企业对人才的需求是多层次、多类型的，市场上对物流人才的供应往往与现实需求不匹配。除了因为物流行业教育培训资源有限，还有诸多其他原因的影响，如在中国传统视角里物流行业社会价值认可度不够高，高端人才进入物流行业的意愿不强。再如，受物流行业压力大、待遇不够高等影响，物流企业专业人才流失率相对较高。

（四）人力资源管理维度——管理模式的创新不足

人力资源管理者普遍存在“惰性心态”，将一套知识、经验、技能和模式生搬硬套到所有企业中[3]。部分物流企业未能根据物流行业的特殊性和自身企业的个体特点，量身定制人力资源管理体系。如针对物流企业人员需求的“多”与“专”特点，一些企业的管理体制上缺乏差异化的制度设计，导致高端专业人才的需求难以得到满足，人才流失率上升。再如，物流企业是各类别数据汇聚的高度数据型企业，涵盖了人力资源数据、企业经营数据、物流信息数据等，这些数据是人力资源管理的重要参考。部分企业忽视信息数据的采集与在人力资源管理中应用，导致管理不够精细、科学，绩效指挥棒“失灵”。还有一些现代物流企业在扩大公司规模后，实现了从境内到境外的跨越，发展上了新台阶，但内部人力资源管理却未能及时调整升级，仍坚守过去的“三板斧”，人力资源管理严重滞后于发展需要。

三、新质生产力发展下的人力资源管理之变

发展新质生产力需要创造人才发展的有利环境。习近平总书记指出：“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。”从社会演进的历程看，生产力的每次发展都需要生产关系的不断调整。在传统社会中，低水平的生产力汇集可以由劳动人口数量的增长而实现；在初级阶段的工业化社会中，劳动密集型、资源密集型产业的发展也可以短期内提升初级产品的生成能力。但在以高质量发展实现现代化的进程中，先进生产力的发展必须依赖高素质劳动者的培育和成长，依赖于丰富的人才储备和人力资源的优化配置[4]。总体而言，新质生产力的发展能促进人力资源改革的发展，也亟须人力资源的创新改革。随着新质生产力的进一步发展，现代物流企业必须进行人力资源管理的改革创新，在一如既往地做好人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等具体工作的同时，要注重三个层面的战略谋划。

（一）前瞻性画好“人才地图”

在发展新质生产力的背景下，深入思考物流行业和物流企业的未来走向、发展路径、发展模式、领域重点，从人力资源管理战略高度，进一步优化人才结构、空间布局。要向战略新领域和弱项领域加大兵力投入，持续追踪物流行业在新质生产力发展中突出的新风口、新技术、新领域，同步跟踪影响企业发展的关键短板领域，立足“需求匹配”，摸清“人才底数”，及时布局专业人才，抢占发展新“高地”。要以战略调整优化人力资源管理架构，振动企业最敏感的神经末梢，新质生产力势必带来物流行业的战略重塑。战略决定结构，结构影响战略[3]。物流企业的人力资源管理要充分考量战略发展的需要，积极将组织、机制、人才、文化等资源汇聚起来，构建人力资源管理的新体系。

（二）持续性深耕“文化品牌”

企业管理的最高境界是文化管理，企业最高层次的竞争是文化竞争[3]。从全球很多科技企业看，越是科技聚集、管理高度信息化、发展迈入高速阶段的企业，越是注重企业文化的塑造。例如，小米公司的“始终做‘感动人心、价值厚道’的好产品，让全球每个人都能享受科技带来的美好”。阿里巴巴的“让天下没有难做的生意”。华为的“把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界”。这些科技型企业的文化为其发展注入了长久动力。发展新质生产力对每一个企业来说都是一次新的挑战，更是一次新的机遇。未来，决定一个物流企业命运的核心不是专业知识和技能，而是贯穿其中的使命、愿景和价值观。“狭路相逢勇者胜”，这其中的“勇”就是文化的意念，文化塑造下的“想不想”“敢不敢”比专业能力培养出的“能不能”重要得多。

（三）创新性用好“数字效能”

新质生产力的呈现，使所有行业都将被数字化重塑，物流行业的人力资源管理也不例外。数字化将进一步加快企业内部的信息流动，提高人力资源管理的效率和效益。现代物流企业要注重培养人力资源管理的大数据思维，提高数据在人力资源管理中的运用。要构建人力管理数字化模式，扩大数据搜集、整合的范围，要创新数据孪生和人工智能应用，从数据中获知员工的心理生理状态、专业能力状态、绩效潜力状态等，为每名员工进行一对一数字画像，配套相应的工作任务。也可探索在薪酬、人力成本、人力资源管理效能等多个维度的数字化应用场景，为物流企业人力资源管理插上“数据翅膀”。