浅析烟草物流配送人员队伍建设

近年来,Q省烟草物流中心在打造高素质人才队伍建设方面进行了诸多有益的探索,也取得了一定成绩,但对烟草基层物流配送人员队伍建设探究不足。本节通过知网文献综述与实地访谈调研,对Q省烟草物流配送人员发展现状进行探究,找出了物流配送人员队伍发展现存矛盾,提出了人员队伍建设可行性方案。

通过调研可知,Q省烟草物流中心现有基层物流从业人员年龄结构和知识结构不合理,人员整体素质不高,特别是占比较多的第三方聘用配送人员,全部为第三方物流公司提供,年龄构成偏大,学历水平整体不高。在调研Q省烟草物流中心时获知,对于物流配送人员的学历要求为“高中及以上”,现有卷烟配送人员学历构成也多数为高中水平。而且第三方物流公司在提供物流配送人员上岗时,多数没有经过相关的物流知识培训,也未取得相关的职业技能证书,更没有实践操作经历。

虽然烟草行业卷烟物流配送工作流程相对比较简单,但是随着行业相关技术的发展,送货无纸化交接等自动化程度越来越高,这就对卷烟配送人员的专业化能力提出了更高的要求。高年龄低学历配送人员无法较好胜任专业工作的矛盾逐渐显现。

随着烟草物流行业的现代化发展不断推进,对物流配送人员队伍建设也提出了较高的要求。物流配送工作具有一定的流程规范,在实际工作过程中,人员之间的配合度和合作度也至关重要。

卷烟配送工作涉及出库、核对、装车、配送等多个环节,要求激发物流配送人员的团队意识和合作能力。但在实际的调研过程中可知,虽然卷烟配送工作对所有人员进行了班组的划分,并强调了这种团队合作意识,但在实际工作过程中,依旧存在班组管理事务多、难度大的问题。这种管理难度大主要体现在对第三方聘用人员的交叉管理导致的管理失效和管理空白。

按照相关合约,聘用配送人员是由第三方物流公司进行管理,并对其负责,物流中心送货部只拥有人员的使用权。但是在实际工作过程中,物流中心难免要对第三方聘用人员日常工作进行管理规范,以实现工作效率的最大化。但由于缺乏明确的管理职权规范条例,这种交叉管理致使管理效率低下,管理效果不尽如人意。

职业价值感需求是每个员工职业发展道路中的重要情感获取。但在实际工作环境中,社会部分群体对于一线劳动工作者的低认可度,大大影响了其自我认同感,对个人的职业发展也产生了一定的制约性。因此,如何提升物流配送人员的自我认同感和职业价值感,是我们亟须研究的课题。

物流配送工作压力大、强度高、节奏快,特别是在接近传统节日等时间,需要超负荷工作运转。而且随着向新型服务模式转变,对配送人员日常工作提出了越来越多的要求,物流配送人员的工作压力与日俱增。

在高强度的工作压力下,第三方配送人员的薪酬体系也展现出了一定的不合理性。调研物流中心送货部可知,物流第三方聘用配送人员工资水平低,主要由于第三方物流公司缺乏激励型薪酬管理体系,配送人员工资总额固定,并参考出勤天数发放,没有任何其他考核奖励机制。对于第三方聘用员工来说,在工作中没有任何奖励激励机制,这对于做高强度配送工作而拿最低标准薪资的聘用员工来说工作积极性越来越低。可见第三方物流公司这种薪酬体系很大程度上挫伤了聘用员工的工作积极性,也从一定程度上会影响聘用人员对企业的认同感。

胜任力模型中胜任力要素及其内涵,是选拔和培养人才的判断标准,需要测评人员从个体实践中记录和分析,提取具体的不同层次的胜任力要素,包括自我认知、内在动机、知识技能等方面。因此,胜任力又被称为胜任能力,是员工个人所表现出来的特质、能力和某一工作岗位的匹配程度,是组织开展绩效考核的起点,并依此可以对员工工作能力、工作完成状态进行检验。胜任力的提出实现了员工工作能力和工作表现的量化评价。

冰山模型是胜任力素质理论的典型。该模型将个体的特征形容为一座冰山,裸露在水面以上的部分被称为显性特征,包括知识、技能、行为,容易被观察和计量,也容易通过培训被改变和发展。较难观察到的是水面之下的隐性特征,但它往往是决定工作绩效的关键,包括动机、个性、角色定位、价值观等,这些要素是不易被改变的。（如图1)

胜任力模型在人员队伍建设管理中的应用,可以从岗位分析、培训目标、激励机制、评估机制、薪酬体系等进行。胜任力本身是抽象的概念,又受行业、企业、岗位不同的影响而变化,所以本文在进行胜任力研究时,结合实际情况来筛选了模型中的要素,筛选出的行为要素具备可观察性、可衡量性和可指导性,并对员工的工作绩效产生关键的影响,以确保在指导工作时的实用性。

在实际的人员队伍建设管理过程中,利用冰山模型可以对物流配送人员知识、技能、行为等进行观察和计量,并对人员进行针对性地培训培养,展现个人良好品质,以激发社会内驱力。因此,对于物流配送行业而言,冰山模型的关键要素可以更为精准地帮助物流中心识别培训需求,充分了解培训开展的关键性指标,分析培训短板,挖掘员工潜力。冰山模型的关键指标确认可以通过行为事件访谈法、问卷调查法等方法实现。

通过调研可知,未经过培训的第三方聘用人员在岗位胜任力方面的表现往往不尽如人意。胜任力模型理论提出,可以对员工进行系统培训,对其欠缺的胜任力要素进行开发培养。因此,在参照胜任力模型的基础上,对员工进行系统的培训显得尤为重要。但这种员工培训应该摒弃传统的模式化、机械化形式,而应结合实际岗位胜任力需求,靶向性制定不同素质员工的培训计划和培训课程,让培训更具有针对性。如针对不同素质的员工,我们需要制定差异化的培训方案。对于新聘用人员,应侧重于基础技能的培训,帮助他们快速适应岗位需求；对于有一定经验的物流员工,应着重提升他们的专业技能,使其能够更好地胜任更高层次的工作,以推动烟草物流的持续发展。

对聘用人员的交叉管理导致的管理失效和管理空白问题,首先应该和第三方物流公司进行积极沟通,根据物流中心配送管理制度,制定明确的人员管理规范。其次,应该划分好管理工作的职责和范围,并与第三方物流公司建立良好的长效沟通管理机制。在日常的工作进行过程中,严格遵守聘用人员管理规范,减少管理失效问题。对于日常发现的管理空白问题,通过良好的长效沟通管理机制,及时予以解决。

人员管理规范应尽可能地详尽,包括对第三方聘用人员的考核奖励机制等。在实际调研过程中发现,由于管理权责不明晰,物流中心送货部无法对聘用人员进行工作奖励和考核,对于聘用人员工作失误只能向第三方物流公司进行反馈,管理失效问题时常存在。通过明确的人员管理规范规定,对聘用人员进行直接的考核可以提升工作效率,而直接的奖励也能更好地起到激励作用。

相关理论表明,一个企业甚至是一个部门的负责人,其评价往往意味着群体评价。冰山模型中的自我形象要素是指员工对自我的认可和自信,而赞美与自我形象的提升呈正相关。所以,营造赞美氛围可以发挥正向激励作用,而良好的企业文化也可以在无形中激发员工的工作积极性和创造性。在对物流中心送货部人员进行访谈时,负责人提到本部门的文化理念为“团结拼搏”,部门多数员工对该文化的认同感较强,并积极体现在日常物流配送工作中。

本文认为可以在营造赞美氛围过程中,渗透该部门文化,形成正向激励与部门认同感增强的双重强化机制,最大程度地增强部门员工的企业归属感,以更好地平衡社会认同的缺失。在胜任力模型中,内在动机作为关键要素,体现了员工成长过程中内在动机激发的重要性。而在员工职业发展进程中,适当的情感关怀也可以起到发展催化剂的作用。

在员工职业发展进程中,适当的情感关怀可以起到催化剂的作用,建立有效的反馈与沟通机制可更好地激发员工内在动机。烟草物流中心应与第三方物流公司保持密切的沟通与合作,及时了解物流配送人员的工作情况和需求,对薪酬管理进行持续改进和优化。同时,鼓励员工提出自己的意见和建议,以便更好地满足他们的需求并提升整体的工作绩效,进而提高工作效率和质量,更好地促进烟草物流发展。

人员队伍建设不仅是现代物流发展的根本要求,更是行业高质量发展的重要保障,作为Q省烟草物流中心,要以更宽广的视野和更长远的眼光正视物流配送人员队伍建设中存在的问题,把人员队伍建设成果转化为推动行业高质量发展的不竭动力。